正式に正規な社員として採用する前に「試用期間」を
設けることがよくあります。
そもそも「試用期間」を設ける意味ってなんでしょうか？
会社と本採用予定者（以下「予定者」といいます）が
「お互いを確認しあう期間」と定義づけたいと思います。
採用テストをして、面接をして、履歴書等の書類も確認して、
特定の予定者が決まります。
それでも、実際働いてみないと、予定者が本当に会社の
風土・価値観に合っているのか、また予定者にとっても会社の中に
どんな人が居て、日々どんな仕事をしているのか、検討もつかない
でしょう。
それを解決するために設けられたのが「試用期間」です。
よって、「本採用」を目指してお互いが見つめ合った結果
「合意」に至れば問題はありませんが、どちらかが「ＮＯ」であれば
試用期間経過後の本採用はなくなり「退職」となります。
その際の「退職」にいろいろな法的取扱いが絡んできます。
１.労働契約締結時に次の点に注意していたか？
（1）労働契約締結時に試用期間がある旨を通知する
（2）試用期間の長さ（最長でも6ヵ月ぐらい）と試用期間中の
労働条件（試用期間中は時間給、本採用になったら月給制等）を
明示する
（3）試用期間中の解雇、試用期間満了後の本採用拒否について、
具体的な解雇事由（服務規律違反・刑事罰等）や本採用拒否と
なる事由（能力や業務への適格性が劣る等）を説明する
２.試用期間中の取扱いを適法にしていたか？
（1）勤続期間として取り扱うこと
（2）雇用保険、社会保険を試用期間の始まりから加入する
※ただし、試用期間中の１日の勤務時間と１ヵ月の
所定労働日数が正規な社員の４分の３以上の場合に
健康・厚生年金保険は加入が必要。
例えば、１日６時間以上かつ１ヵ月１６日以上で加入必要。
どちらか（１日か１ヵ月間か）満たさなければ、加入不要。
雇用保険は、週２０時間以上であれば加入。週２０時間未満で
あれば加入できない。
３.試用期間中（満了後）に「解雇」を行う場合、
要件を満たしているか？
次の要件をすべて満たす事が必要
（1）解雇の手続が法定の手続に反しないこと
・雇い入れの日から14日以内に解雇する場合
→ 解雇予告は不要
・雇い入れの日から14日を超えて解雇する場合
→解雇の30日前に予告するか、平均賃金の30日分の
解雇予告手当の支払が必要
（2）解雇権の濫用にあたらないこと・予定者との信義則に
反しないこと
・採用時には当初知ることができず、また知ることが
期待できないような事実を知り、その事実が解約権を
行使する理由として客観的にみて相当な理由
（能力・業務適格性の低評価が記録として開示可能・
経歴詐称等）があると認められること
（3）予定者に対して、注意をしたり、矯正のための教育訓練を
行うなど会社として努力をすること
以上のように「試用期間中」であっても、予定者を自由に解雇
できるわけではありません。
試用期間だから、本採用になる前だからと安易に考えるのは
危険です。
ただ、取扱いに注意し、要件を満たせば、会社にとって「試用期間」
とは必要な措置であり、活用すべき制度なのです。
（國井）
中部労務管理センター （社会保険労務士事務所）
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