日本の場合、４月からの”始まり ”が一般的です。
入学式、入社式、人事異動そして定期昇給（定昇）。
この定昇の”廃止 ”というニュースが相次いでいます。
私どもの事務所では、バブル崩壊時より、賃金規程の
改正案として、
定昇（昇給する人）を
⇒賃金改訂（昇給する人・かわらない人・さがる人）
とする助言を徹底してきました。
そして今日では、上限基本給を設定して、等級ごとのまたは
職務ごとの滞留による限界賃金を決めることで、報酬配分の
適正化（貢献のある人に多く、そうでない人にはそれなりに）を
はかる試みを推奨しています。
それにともない、年功的なしくみから目標管理制度
（業務遂行目標を立て、有期の間にどれだけ達成し成果を出したか）、
コンピテンシー評価制度（仕事のできる人の行動特性を
模倣することにより成し得る到達度）等が仕組みづくりとして
活用され出しました。
これらのしくみは、個々の満足に価値観を置く立場を、いかに
組織の目標達成が個人に関与するかを実感してもらうための
ものです。
組織の貢献割合が、高い順に２：６：２とするなら、頂上の２割に
向かわせるための仕組みづくりといえます。
この際に大切にしなくてはいけないこと、それは、
《生活をしていく糧が賃金》というあたりまえの取り決めを
経営者が忘れないということです。
つまりは、我が社に入社したからには、ここまでの賃金
（保障生活給）は出すぞという、約束事を守れる者だけが
経営をしていく使命、価値があるということです。
成果主義とは、あくまでも保障生活給の上にプラスされるものに
すぎません。
ベース無き賃金体系は砂上の楼閣のごとくはかなく、
もろいものです。
ただ、今後の日本は、現在における常識的年収の半分で、
生活していけれるだけの意識改革が必要になってきます。
そのことだけは経営者だけではなく、働く側にも認識させなければ
いけません。
それでもやる気をもって働いてもらうための仕組みづくりが
《人》を意識した制度づくりにつながります。
組織は誰のためにあるのか、どこまでいくにしろ問い続けられる
課題です。
ひとつの決まり事がなくなることにより、消えかける本質を、
新たな活力で維持し続けてこそ人が人として生きる価値が
存在するとおもいます。
これからの経営者はしくみをもってして生き方が問われる時代に、
いかに腕をふるうことができるか。
理念を語る時代です。
（國井）
中部労務管理センター （社会保険労務士事務所）
人事労務管理研究所 （人事労務コンサルタント）
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（ドクターホーワよりのご紹介）
中部労務管理センターは、所長の国井さんは３０台のばりばり。
積極的、前向きな考え方で、ぐいぐい事務所をひっぱっています。
当社（朋和設備工業株式会社）の企画、施工する工事の、各種
助成金の申請などでパートナーシップを組んでいるほか、労災保険
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