法律の盲点に気がつかず、認識なく法律に触れていた
ということは、避けたいものです。
今回は盲点になる可能性のある事例をご紹介したいと
思います。
労働基準法第３２条１項は、
「使用者は、労働者に休憩時間を除き１週間について
４０時間を超えて労働をさせてはならない。」としています。
（３６協定を締結しこれを所轄労働基準監督署長に
届け出た場合は、３６協定で定めた範囲内で
法定労働時間を超えて労働者を働かせても違法と
なりません。）
労働基準法第３８条１項では、２以上の事業場で
労働する場合は、労働時間を通算して計算するとされて
います。
これには、同一事業主に属する異なった事業場で
労働する場合だけでなく、事業主を異にする場合も含まれる
とされています。
例えば、週５日、副業としてＡ社で午前４時から午前７時まで
別の会社の仕事をして、Ｂ社で午前９時から午後５時まで
（休憩１時間）７時間労働をしているＣさんがいるとします。
Ｃさんの１日の労働時間は１０時間となるため、１日の
法定労働時間である８時を超える２時間は時間外労働に
なってしまいます。
これまで３６協定の締結・届出と割増賃金の支払の
必要がなかった事業所でもＣさんがいることで３６協定の
締結・届出と割増賃金の支払いが必要となってしまいます。
このようなケースでＡ社またはＢ社がＣさんに対して
割増賃金を支払っていない場合、認識があるなしに
関わらずどちらかの会社が法律に触れてしまいます。
では、どちらが負担をしなければならないのか？という点
ですが、これは労働者と時間的に後で労働契約を締結した方の
事業主が義務を負うとされています。
上記のケースでは、ＣさんがＡ社とＢ社どちらと先に契約
したのかが焦点となります。
Ｂ社が先でＡ社が後ということであれば、Ａ社が負担する
という形になります。
ただし、Ｂ社の負担がないとはいえ、Ｂ社で午前９時から
午後６時まで通常の契約の７時間とは異なり、８時間働いた場合、
８時間以内であるとしてもＢ社は１時間分の割増賃金を
支払わなくてはいけないことにご注意ください。
ですから、雇用契約締結時には、その労働者が
他の会社で勤務していないかという確認はしておくことが
必要かと思います。
思いもよらないところから割増賃金の支払を請求され
コストがかかってしまったということがないよう心に留めて
いただければと思います。
（酒井）
中部労務管理センター （社会保険労務士事務所）
人事労務管理研究所 （人事労務コンサルタント）
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（ドクターホーワよりのご紹介）
酒井さんは、新進気鋭の若手の多い、中部労務管理
センターにおいても、最も若い、やる気満々の前途有望な
若者です。
昨年から当社の担当をまかされるようになり、一生懸命に
がんばっている様子が、よくわかります。
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