前回４月１５日号では、月例給与の考課査定について
ご紹介しましたが、今回は、賞与査定について触れます。
目標設定シートを活用する
賞与査定は、短期決戦です。
やはり目に見えるかたちでの業績査定＝目標達成度が
基準の中心となります。
そのためには、最低でも賞与を支給する７ヶ月前までに、
経営計画から会社目標→部門目標→個人目標の確認は
済ませておく必要があります。
その際、活用したいのが、目標設定シートです。
項目は・・・
【１】会社からあなたへの期待（役割）
＝ あなたに、今後６ヶ月間、次のように成長して
もらいたいと期待しています。
２００２年○／○〜○／○
【２】自分がやってみたいこと
＝ 自分は今後６ヶ月間次の目標に向かって
成長します。
【３】著しい貢献コメント（自分をＰＲしてください）
６ヶ月経過後記載
《会社から》
《自分から》
【１】【２】については、１００になるようにあらかじめ
ウエイト付けをしておきます。
ポイントは、会社目標、部門目標に合致しているものが
高ウエイトとなります。
自己啓発的な目標は、ウエイトがつかないこともあります。
なお、参考までにコンピテンシースキル
1.コアスキル＝価値観、
2.マネジメントスキル＝管理能力、
3.専門スキル）と
4.成果 のウエイト付け
を役割別にまとめたものをご紹介します。
1.価値観 2.管理 3.専門 4.成果（％）
--------------------------------------
一般 ３０ − ３５ ３５
主任 ５ １０ ２５ ６０
係長 ５ １５ ２０ ６０
課長 ０ ３０ １０ ６０
部長 ０ ３０ ０ ７０
配分は、部所管の配分率の決定から
次に具体的な配分方法ですが、トップの考える
「なくてはならない部署」を基準に部署間の配分率を決定します。
例えば、営業５０％、間接３０％、現業２０％という具合です。
それにより配分原資を部門毎に振り分けます。
後は、各部門の被考課者が査定した個人の考課結果により、
配分額を決定することになります。
部門間の調整を回避するひとつの方法です。
賞与は業績変動報酬の傾向が加速する
今後賞与は、純粋に業績変動報酬として、日本特有の
生活一時金部分は漸減していくと思います。
平成１５年には、社会保険料の総報酬制が導入されます。
一層、この傾向に拍車がかかると思います。
最終的には、役割毎のターゲット年収
例えば、
係長４００〜５００万
課長５５０〜７５０万
部長８００〜１０００万
が設定され、年俸制（賞与査定の有る年収制）が
一般的になるかもしれません。
（國井）
中部労務管理センター （社会保険労務士事務所）
人事労務管理研究所 （人事労務コンサルタント）
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