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  『納得ある考課 <賞与査定>』
                       
2002/05/27

 前回4月15日号では、月例給与の考課査定について
ご紹介しましたが、今回は、賞与査定について触れます。


目標設定シートを活用する

 
賞与査定は、短期決戦です。

 やはり目に見えるかたちでの業績査定=目標達成度が
基準の中心となります。

 そのためには、最低でも賞与を支給する7ヶ月前までに、
経営計画から会社目標→部門目標→個人目標の確認は
済ませておく必要があります。

 その際、活用したいのが、目標設定シートです。
 
項目は・・・

【1】会社からあなたへの期待(役割)
   = あなたに、今後6ヶ月間、次のように成長して
     もらいたいと期待しています。
        2002年○/○〜○/○

【2】自分がやってみたいこと 
   = 自分は今後6ヶ月間次の目標に向かって
     成長します。

【3】著しい貢献コメント(自分をPRしてください)
   6ヶ月経過後記載
   《会社から》
   《自分から》


  【1】【2】については、100になるようにあらかじめ
 ウエイト付けをしておきます。

 ポイントは、会社目標、部門目標に合致しているものが
高ウエイトとなります。

 自己啓発的な目標は、ウエイトがつかないこともあります。


 なお、参考までにコンピテンシースキル
    1.コアスキル=価値観、
    2.マネジメントスキル=管理能力、
    3.専門スキル)と 
    4.成果 のウエイト付け
 
    を役割別にまとめたものをご紹介します。
                

        1.価値観 2.管理 3.専門 4.成果(%)
      --------------------------------------
    一般    30   −    35      35
    主任     5    10   25      60 
    係長    5    15    20     60
    課長     0    30    10     60
    部長    0    30     0     70


 配分は、部所管の配分率の決定から

 次に具体的な配分方法ですが、トップの考える
「なくてはならない部署」を基準に部署間の配分率を決定します。

 例えば、営業50%、間接30%、現業20%という具合です。

 それにより配分原資を部門毎に振り分けます。

 後は、各部門の被考課者が査定した個人の考課結果により、
配分額を決定することになります。

 部門間の調整を回避するひとつの方法です。
 

 
賞与は業績変動報酬の傾向が加速する

 今後賞与は、純粋に業績変動報酬として、日本特有の
生活一時金部分は漸減していくと思います。

 平成15年には、社会保険料の総報酬制が導入されます。

 一層、この傾向に拍車がかかると思います。

 最終的には、役割毎のターゲット年収
   例えば、
        係長400〜500万
        課長550〜750万
        部長800〜1000万
   が設定され、年俸制(賞与査定の有る年収制)が
   一般的になるかもしれません。

                        (國井)
  
  
 中部労務管理センター (社会保険労務士事務所)
 
人事労務管理研究所  (人事労務コンサルタント)
   ⇒ホームページはこちら http://www.jinjiken.co.jp





(ドクターホーワよりのご紹介)

 
中部労務管理センターは、所長の国井さんは30台のばりばり。
積極的、前向きな考え方で、ぐいぐい事務所をひっぱっています。

 当社(朋和設備工業株式会社)の企画、施工する工事の、各種
助成金の申請などでパートナーシップを組んでいるほか、労災保険
社会保険などさまざまな面で助けていただいております。

 とても親切で面倒見のいい事務所で、たいへん助かっています。


 

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