説得力のある人事考課が求められる
人が人を考課する上で一番の留意点は、納得性です。
いかに説得力のある考課結果を出すか、これが求められます。
では、どうすればよいか。
今回は、月例給与の考課査定について触れていきます。
まずは、ガイドライン（行動基準）作り
第一に、ガイドライン（行動基準）作りが大切です。
これは、
コンピテンシー（仕事のできる人の行動特性）を
活用して、ハイパフォーマンスの社員による
専門スキル基準の作成、
経営陣によるコアスキル・マネジメントスキル基準の作成、
これらのスキル基準が、年１回の経営方針発表会までに
その年度の活動方針に則ったかたちで構築されることが
第一歩です。
次に、事実行動観察シートの活用
次に、事実行動観察シートの活用です。
月毎に考課者は、被考課者の事実行動をガイドラインに
照らしながら観察し、記入していきます。
もちろん、ガイドラインにない事柄でも特筆すべき貢献行動は
付記されます。
６ヵ月経過後、中間面接をして観察結果のフィードバックを
実施します。
１年経過した時点で昇降給・昇降格・昇進降職の考課査定が
決定します。
特に降給・降格・降職対象者には、育成のためのフィード
バックがなされ、来年１年間の課題設定がなされます。
それをクリアしたときカムバックを果たすことになります。
考課者の訓練の重要性
なお、この時点で、とても大切な考課者訓練が介在してきます。
それは、多面評価による考課者への情報提供を前提とします。
考課者は、被考課者に対しての自分なりの評価を、
考課者同士の調整会議（初年度は３ヵ月に１回、
次年度からは６ヵ月に１回が目安）において、開示します。
その時に、部下、同僚、上司の評価を参考にしながら
”違い”について考慮します。
これが訓練となります。
次回は、賞与査定について触れます。
>>> ５／２７を予定しています
（國井）
（ドクターホーワよりのご紹介）
中部労務管理センターは、所長の国井さんは３０台のばりばり。
積極的、前向きな考え方で、ぐいぐい事務所をひっぱっています。
当社（朋和設備工業株式会社）の企画、施工する工事の、各種
助成金の申請などでパートナーシップを組んでいるほか、労災保険
社会保険などさまざまな面で助けていただいております。
とても親切で面倒見のいい事務所で、たいへん助かっています。
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